Là một nhà quản trị nhân sự, việc thấu hiểu vòng đời nhân viên cũng như những tác động của nó đến hiệu suất tổng thể là điều cần thiết. Hơn nữa, việc quản lý, tối ưu tất cả các giai đoạn của một vòng đời nhân viên cũng thể hiện mối quan tâm của doanh nghiệp đối với tài sản quý giá nhất của mình: con người. Trên thực tế, trong môi trường việc làm lấy ứng viên làm trung tâm, doanh nghiệp có khả năng tối ưu hóa vòng đời nhân viên được đánh giá cao hơn so với những doanh nghiệp khác.
Vậy, vòng đời nhân viên là gì và làm cách nào để tận dụng vòng đời nhân viên nhằm phát triển tối đa tiềm năng cho nhân sự? Cùng JobHopin tìm hiểu ngay qua bài viết sau!
Bài viết liên quan:
- Bí mật giữ chân nhân tài mà nhiều doanh nghiệp chưa biết!
- Doanh nghiệp và nỗi ám ảnh “đánh giá tiêu cực” – JobHopin
6 giai đoạn của vòng đời nhân viên
Vòng đời nhân viên là gì?
Hiểu về vòng đời nhân viên
Vòng đời nhân viên (employee life cycle – ELC) là một mô hình nhân sự được dùng để theo dõi toàn bộ quá trình làm việc, phát triển của nhân viên tại một tổ chức, doanh nghiệp. ELC bắt đầu ngay khoảnh khắc ứng viên biết đến thương hiệu doanh nghiệp, và kết thúc vào ngày cuối cùng họ làm việc ở doanh nghiệp đó. Vì thế, bên cạnh việc phát triển nhân tài, ELC cũng rất hữu ích trong việc thu hút, tuyển dụng và nâng cao trải nghiệm của nhân tài trong suốt hành trình bạn đồng hành cùng họ.
Khi hiểu và nắm bắt được cách tương tác với nhân viên ở từng giai đoạn của ELC, doanh nghiệp sẽ có thể thu hút và giữ chân những ứng viên phù hợp, đồng thời thúc đẩy hiệu suất chung, giúp công ty tăng trưởng và phát triển nhanh hơn.
Tối ưu vòng đời nhân viên giúp doanh nghiệp thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài
Vì sao vòng đời nhân viên lại quan trọng?
Với mục tiêu tối ưu hóa trải nghiệm của nhân viên đối với doanh nghiệp, vòng đời nhân viên đóng vai trò như một nhân tố quan trọng để quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng. Không chỉ vậy, ELC còn là nhân tố quan trọng bởi nó:
- Cho phép doanh nghiệp xác định và giải quyết vấn đề ngay từ khi mới thành hình, trước khi chúng trở nên phức tạp và cần nhiều thời gian hơn để khắc phục
- Cho phép nhà quản trị lập kế hoạch dự trù chính xác hơn cho những nhu cầu trong tương lai
- Cho phép doanh nghiệp hình thành nên một khuôn khổ có cấu trúc, giúp ích cho sự phát triển và trưởng thành của nhân viên, từ đó giúp doanh nghiệp tăng trưởng và phát triển hơn
- Tăng khả năng thu hút, tuyển dụng và giữ chân nhân tài
6 giai đoạn của vòng đời nhân viên
Tùy theo mô hình của từng doanh nghiệp, vòng đời nhân viên có thể được chia làm 5 – 11 giai đoạn. Tuy nhiên, ở bước tìm hiểu cơ bản, trong bài viết này Jobhopin sẽ chỉ đề cập đến mô hình 6 giai đoạn.
Giai đoạn 1: Thu hút (Attraction)
Đây là giai đoạn khởi đầu của vòng đời nhân viên, cũng là lúc ứng viên tiềm năng lần đầu được tiếp xúc với thương hiệu của doanh nghiệp. Đây là một giai đoạn quan trọng, bởi ngay từ lúc này nếu làm không tốt, bạn sẽ không thể thu hút nhân tài để giúp mình phát triển công ty.
Ngay từ giai đoạn đầu, nhà tuyển dụng phải gây được ấn tượng tốt với ứng viên
Ở giai đoạn này, cách tối ưu tốt nhất là tập trung vào việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và danh tiếng thương hiệu trên thị trường. Mà để làm được điều đó, bạn phải xây dựng được hình ảnh một doanh nghiệp có văn hóa tích cực, ưu tiên sự phát triển và môi trường làm việc hiện đại.
Giai đoạn 2: Tuyển dụng (Recruitment)
Khi một ứng viên chuyển từ nhận biết thương hiệu sang ứng tuyển cho công việc của bạn, họ đã chuyển từ giai đoạn thu hút sang giai đoạn tuyển dụng. Lúc này, họ sẽ hình thành ấn tượng đầu tiên với doanh nghiệp ở góc nhìn của một người tìm việc, một nhân viên mới tiềm năng.
Một số tips để tối ưu trải nghiệm của nhân viên ở giai đoạn này gồm:
- Cụ thể hóa tối đa những gì bạn đang tìm kiếm cho công việc đang tuyển, để tránh lãng phí thời gian của cả 2 bên.
- Khuyến khích nhân viên hiện tại giới thiệu ứng viên tiềm năng trong connection của họ. Thông qua bước này, ứng viên đã có hiểu biết nhất định và được “quảng cáo” về thương hiệu của bạn rồi.
- Đưa ra những đãi ngộ và phúc lợi hấp dẫn, đây là một trong những yếu tố cạnh tranh hàng đầu để thu hút nhân tài.
Giai đoạn 3: Hội nhập (Onboarding)
Khi đã tuyển dụng được nhân tài vào làm việc cho công ty mình, hãy tiếp tục gây ấn tượng tích cực với họ. Trọng tâm cần theo sát ở giai đoạn này là giúp nhân viên mới tìm hiểu và dễ dàng hòa nhập với môi trường doanh nghiệp.
Ở giai đoạn hội nhập, doanh nghiệp cần hỗ trợ nhân viên mới để họ làm quen với môi trường
Lúc này đây, nhà quản trị cần đảm bảo được rằng mình đã chia sẻ đầy đủ thông tin về mục tiêu, giá trị và tầm nhìn của doanh nghiệp. Đồng thời, nhân viên mới cũng cần hiểu được vai trò của mình trong tổ chức, rằng họ sẽ giúp ích được gì và là một phần trong sự phát triển xa hơn của doanh nghiệp.
Một số mẹo có thể áp dụng được cho giai đoạn này gồm:
- Các hoạt động chào đón và cung cấp buổi định hướng (orientation) khi nhận việc, đảm bảo nhân viên mới cảm thấy được chào đón và được cung cấp càng nhiều thông tin về doanh nghiệp càng tốt
- Thể hiện rõ kỳ vọng của doanh nghiệp đối với họ ở vai trò là một nhân viên
- Cung cấp nhiều khóa đào tạo tùy theo vị trí công việc, ở bước này có thể đào tạo online hoặc thông qua hình thức kỹ thuật số như file, hình ảnh, video,…
- Theo dõi thường xuyên mức độ hội nhập của nhân viên mới và tiến hành hỗ trợ nếu cần thiết
Giai đoạn 4: Phát triển nghề nghiệp (Career Development)
Trong giai đoạn này của vòng đời nhân viên, doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy họ trở thành một phiên bản tốt hơn. Không chỉ hỗ trợ đào tạo sâu về chuyên môn, mà còn là kỹ năng mềm, kỹ năng nghiệp vụ,… để họ có thể hoàn thành tốt hơn vai trò của mình và tiến thêm bước nữa trong hành trình sự nghiệp.
Hỗ trợ nhân viên phát triển sự nghiệp là một trong những tiêu chí được đánh giá cao
Một số gợi ý cho nhà quản trị nhân sự ở giai đoạn này là:
- Gặp gỡ nhân viên thường xuyên để trao đổi về mục tiêu nghề nghiệp và hành trình hiện tại. Một số công ty hiện nay thậm chí còn mở chương trình mentoring 1:1 cho nhân viên của mình.
- Khuyến khích nhân viên học hỏi để phát triển chuyên môn
- Cung cấp các cơ hội đào tạo hoặc hỗ trợ chi phí cho các khóa học nâng cao năng lực của nhân viên
- Có khung đánh giá năng lực và thường xuyên theo dõi sự phát triển của nhân viên theo khung này
- Biết được những ưu tiên của nhân viên và doanh nghiệp, từ đó đưa ra được hướng đi và đầu việc phù hợp theo năng lực và mục tiêu của từng nhân viên
- Khuyến khích tinh thần dám làm, dám chịu trách nhiệm của mỗi thành viên trong doanh nghiệp
Giai đoạn 5: Giữ chân nhân tài (Retention)
Đã qua đến giai đoạn thứ 5 của vòng đời nhân viên. Ở giai đoạn này, tất cả những gì nhà quản trị cần làm là khiến cho nhân viên của mình cảm thấy hạnh phúc với công việc, kết nối với đồng nghiệp và văn hóa công ty. Từ đó làm tăng mức độ gắn kết của họ với doanh nghiệp.
Một số lưu ý nhà quản lý nhân sự cần quan tâm ở giai đoạn này:
- Tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ với nhân viên
- Xây dựng và nuôi dưỡng văn hóa công sở minh bạch, tôn trọng
- Thúc đẩy sự tương tác lẫn nhau giữa các nhân viên
- Tìm ra được động lực thúc đẩy nỗ lực của mỗi nhân viên
- Thường xuyên thu thập và đo lường phản hồi của nhân viên về sức khỏe tinh thần trong công việc, kể cả làm việc cá nhân và làm việc nhóm
Giai đoạn 6: Tách biệt (Separation)
Đến cuối cùng, khi vòng đời nhân viên kết thúc cũng là lúc nhân viên bước đến giai đoạn rời bỏ doanh nghiệp. Giai đoạn này xảy ra có thể do nhiều nguyên nhân: nhảy việc, sa thải, nghỉ hưu,…
Tuy nhiên, bất kể nguyên nhân có là gì, ở bước cuối cùng này, doanh nghiệp vẫn phải giữ được trải nghiệm tích cực cho nhân viên của mình, không chỉ với người rời đi, mà còn là với những người ở lại.
Ở giai đoạn cuối, bất kể nguyên nhân rời đi là gì, doanh nghiệp cũng cần cố gắng để lại ấn tượng tốt với họ
Một số tips dành cho nhà quản trị trong giai đoạn này:
- Cố gắng hết sức có thể để đảm bảo rằng sự rời đi của 1 nhân viên không gây quá nhiều ảnh hưởng đến các nhân viên khác.
- Dành thời gian và cơ hội để tìm hiểu về nguyên nhân rời đi của nhân viên. Rất có thể bạn sẽ tìm thấy được nguy cơ tiềm tàng doanh nghiệp đang mắc phải thông qua các lý do này.
- Đảm bảo doanh nghiệp giữ được hình ảnh và ấn tượng tích cực cho đến phút cuối cùng.
Đo lường và quản trị trên mỗi giai đoạn của vòng đời nhân viên
Chỉ số đo lường
Ở mỗi giai đoạn của vòng đời nhân viên, doanh nghiệp có thể đo lường và xem xét mức độ tối ưu dựa trên các chỉ số. Cụ thể:
- Giai đoạn tuyển dụng:
- Thời gian tuyển dụng
- Tỉ lệ ứng viên chấp nhận offer
- Chất lượng tuyển dụng
- Chi phí tuyển dụng
- Giai đoạn hòa nhập:
- Thời gian một nhân viên mới có thể hòa nhập với môi trường
- Mức độ tương tác của nhân viên mới
- Hiệu quả của việc đào tạo & định hướng
- Giai đoạn phát triển sự nghiệp:
- Năng suất nhân viên
- Tần suất feedback của quản lý
- Tỉ lệ đề cử thăng chức
- Giai đoạn giữ chân nhân tài:
- Mức độ tương tác của nhân viên với đồng nghiệp
- Tỉ lệ nhân viên nhảy việc
Đo lường, phân tích và tối ưu cho từng giai đoạn của vòng đời nhân viên là việc quan trọng doanh nghiệp cần quan tâm
Công cụ đo lường
Hiện tại, có một số phần mềm mà nhà quản trị có thể sử dụng để theo dõi và đo lường các chỉ số của vòng đời nhân viên. Khi chọn công cụ để sử dụng, nhà quản trị cần lưu ý một số điểm như sau:
- Phần mềm có khả năng hỗ trợ sát sao ở từng giai đoạn của vòng đời nhân viên
- Phần mềm có thể hỗ trợ chương trình L&D của doanh nghiệp
- Công cụ có thể hỗ trợ khảo sát, đánh giá nhân viên
- Công cụ có thể hỗ trợ nhân sự làm báo cáo tối ưu vòng đời nhân viên
Như vậy, thông qua việc theo dõi, đo lường và tối ưu vòng đời nhân viên theo giai đoạn, doanh nghiệp sẽ đạt được nhiều lợi ích trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân tài. Quý doanh nghiệp có nhu cầu tư vấn về Employer branding hoặc mong muốn tìm được giải pháp tuyển dụng phù hợp, vui lòng liên hệ với JobHopin để được tư vấn!
JobHopin là nền tảng tuyển dụng AI phân tích thị trường nhân sự tri thức đầu tiên tại Việt Nam. Hiện chúng tôi được hơn 30,000 công ty lựa chọn để đăng tin tuyển dụng và sở hữu hệ thống dữ liệu lên đến 2,5 triệu ứng viên. Đồng thời, JobHopin cũng tự hào là giải pháp công nghệ số đầu tiên tại Việt Nam sáp nhập với hệ thống SAP toàn cầu.